Межкультурные различия на рабочем месте

То, откуда мы родом и в какой культуре мы выросли, оказывает влияние на то, как мы проявляем собственные эмоции на работе, а еще на то, предпочитаем ли мы работать в одиночку или в команде. Как понимать и уважать межкультурные различия — психолог Джоанна Хайдтман в интервью Ренате Мазуровской.

Поговорку "у любой страны собственные обряды" можно задействовать и к корпоративной культуре?

Все компании разнообразные, поэтому. В данном отношении Google будет намного отличаться от Mercedes, а Samsung от Apple. В любой компании будет собственный климат работы и отношений, обряды и даже корпоративные ритуалы. Разумеется, существуют различия из-за самых разнообразных национальных культур, однако в одной компании, которая разработала собственную характерную организационную культуру, вы как работник встретитесь с одним и тем же, работаете ли вы в ее филиале в Варшаве, в Нью-Йорке или в Москве.

Давайте побеседуем о культурных различиях — как они оказывают влияние на культуру организации?

Культура, в которой нас воспитывают, в которой мы растем, считается "коллективным программированием разума", она выделяет членов одного сообщества от другого. Разумеется, мы не обязаны это понимать. Мы просто признаем, что это правильно или правильно. В одной культуре лучше не допускать физического контакта, даже такого, как пожатие руки в официальном разговоре, а в другой культуре объятия ожидаются даже от незнакомца. Для одного и остального это кажется нормальным. Однако, так как их ожидания различны, в отсутствие знаний появляются недопонимания и даже конфликты. Для людей, не принадлежащих к какому-то конкретному культурному кругу, поведение, прекрасное от общепринятого, кажется ненормальным. Речь идет о разных значениях, которые каждая сторона считает единственно правильными.

Сегодня, когда мы работаем в многонациональных корпорациях, нам необходимо работать с людьми из других государств, из других культур. Эти различия оказываются очень важным, и их нужно знать.

В каких областях мы отличаемся более всего?

Есть несколько аспектов национальных культур, которые оказывают непосредственное влияние на то, как мы ведем себя на работе. К ним можно отнести.к примеру. отношение к власти, индивидуализм против коллективизма и отношение ко времени. Во многих культурах иерархия на рабочем месте немаловажна. Вы не задаете вопросов начальству, вы ожидаете указаний и суждений от тех, кто находится "сверху". В Польше ситуация меняется, мы переходим от большой дистанции власти к меньшей, тем более в компаниях — тут меньше привязанности к авторитету и больше ожиданий, что мы будем относиться друг к другу как партнеры. Мы можем отличаться по знаниям, по существу, а не только по иерархии.

Коллективизм против индивидуализма также считается интересным измерением. В мире сильного индивидуализма предполагается, что любой работает самостоятельно и оценивается как такой. Он обязан успехом самому себе и на себя берет ответственность за него. Во множестве азиатских культур это непонятно, так как успех всегда общий, и человек существует не один, а как часть целого (семьи, общины, компании). Есть культуры, в которых достигнутый статус (то, чего я достиг сам) намного важнее, чем приписываемый статус (из какой семьи, группы, класса я происхожу). На севере США не имеет значения, откуда ты родом, из какой страны, из какой семьи, в каком колледже обучался. Важно, чего вы достигли. Это не то, с чем вы появились на свет, чем вы привилегированы, это то, что вы сделали. Но на юге США сначала спрашивают, откуда вы родом и откуда ваша семья, так как там длительное время существовал социальный строй, который основан на семьях и наследуемом имуществе, немного подобный на европейские семьи. Точно также во Франции. Также немаловажно иметь приписываемый статус

— из какой вы семьи, каким высшим образованием можете похвастаться. В организациях это также выражается в том, как важно, какие образовательные учреждения человек окончил, какие сертификаты получил, где работал раньше, и насколько важнее то, что он может делать в этот момент, какие решения есть у него для текущих проблем, какую ценность он может запросто и легко создать для организации.

Есть также вопрос о подходе к времени. В определенных культурах людей учат постепенно упорядочивать события, делать вещи и задачи в установленном порядке. За этим также следует отделение приватного от профессионального. А в синхронных культурах все происходит "одновременно". Это дает возможность делать много дел одновременно, перескакивать с одного проекта на другой или гибко планировать.

Где находится Польша в таких различиях? Являемся ли мы коллективистами или индивидуалистами? Иерархическая либо нет? Каковы наши общие характеристики?

Исследование показывает, что поляки более индивидуалистичны, также и на работе. Это частично объясняет, почему нам так тяжело работать в команде, ориентироваться на общую цель. А в комбинировании с нашим отношением к власти, другими словами ожиданием иерархических отношений, нам тяжело решать вопросы на равных, руководствуясь заслугами, а не статусом. И если даже мы что-то решаем вместе, часто последнее решение принимает начальник. Мы более индивидуалистичны, сдержанно последовательны и в определенной степени церемониальны — титулы и статус в нашем восприятии все еще являются основанием для иного отношения к себе.

И как проявление эмоций на работе может меняться от культуры к культуре? Я слышал, что в Америке в конфликтной ситуации начальник не будет увеличивать голос или показывать собственный гнев на вас, а с покерфейсом просто выгонит с работы вас.

То, проявляем ли мы эмоции и когда, вызвано культурными характерностями, особенно в профессиональной области. В стране восходящего солнца на вопрос "Проявили бы вы эмоции на работе?"около 70 процентов. ответили работники: "нет". В их культуре эмоциональность приравнивается к незрелости, инфантильности. Точно также в странах Скандинавии не принято выражать эмоции на работе или принимать решения под их воздействием. Но, к примеру. в РФ, к примеру, чувства на поверхности очень приветствуются. Я также заметил, что это меняется в Польше.

Всего 15 лет тому назад мы были более эмоциональной культурой. Речь также шла об отрицательном отношении. Начальник имел неписаное право выражать самые плохие эмоции самым плохим образом по отношению к собственным подчиненным, и это не было "ненормальным". Сегодня подобное поведение считается, как минимум, непрофессиональным. Мы ожидаем, что менеджеры и начальники должны уметь управлять не только собственными командами, но и собственными эмоциями, тем более теми, которые не приносят приятных результатов в управлении людьми. К счастью, ситуация меняется, и лидер, который разрывается от гнева в ситуации, которая связана с решением задачи, не будет оценен ни подчиненными, ни начальником, ни другими руководителями.

Из какой культуры Польша черпает более всего, как вы это видите?

Если мы и меняемся, то, возможно, в большей степени под воздействием американской культуры. Примером этого считается "принцип обратной связи", встроенный в организации. Давать обратную связь, также и негативную, каждому, независимо от должности, конкретно и в связи с его работой — это норма в индивидуалистической культуре, с меньшей дистанцией власти и к тому же малоконтекстной.

Низкоконтекстный, другими словами..?

В низкоконтекстных культурах говорят "да", "нет", "мне нравится", "мне не понравится", "я так считаю", "я так не думаю". Значение того, что кто-то говорит, читается из текста, а не из контекста. В высококонтекстных культурах (напр. Азиатский) необходимо читать, как в фильме Билла Мюррея "Между слов". Если вы этого не знаете, значит, есть серьезные недоразумения. Китаец не скажет "нет", так как это очень неудобно и невежливо по отношению к нему, а быстрее: "мы будем рассматривать это", "мы подумаем об этом". Но все таки, необходимо помнить, что это полный и не подлежащий обсуждению отказ, хотя он дан в такой завуалированной форме.

А как насчет процедур? В Польше, я думаю, все еще много бумажной работы?

Да, это интересное измерение, его можно назвать "отношения против транзакций". В транзакционных культурах создаются и соблюдены соглашения и договора, а статус юристов социально довольно большой. Преимущество состоит в том, что вы можете составить контракт с каждым человеком, независимо от того, хорошо вы его знаете либо нет, и действовать на основе взаимного соглашения. В арабских странах этот стиль невозможен — там сначала необходимо лично познакомиться, создать отношения, основанные на доверии, выпить вместе море чая, не обязательно говорить о бизнесе. Но тогда вам не придется проводить дополнительные консультации с юристами и делать приложения к договорам. Иногда крупная сделка заключается по телефону. Договор имеет побочное значение, если люди или семьи знают один одного.

Эти различия могут быть проблематичными и иногда приводят к серьезным недоразумениям.

Важно помнить, что нет лучших или худших культур, просто они отличаются от нашей. Более того, в контексте бизнеса и работы, каждый из данных способов ведения дел, каждая норма будет иметь собственные стороны как слабые так и сильные. В коллективных культурах, к примеру, ожидается, что все будут долго сидеть за столом для обсуждения, пока не будет принято решение, которое действительно будет общим и хорошим для всех. На это уходит много времени. В индивидуалистических культурах мы быстро обмениваемся знаниями, и обычно один человек принимает решение — это занимает какое то время. Но когда доходит дело до реализации решений, все наоборот — те, кто потратил время на их совместное принятие, реализуют их быстро и гладко. А у привередливых личностей могут появиться проблемы и задержки с реализацией их решений, так как нет чувства участия, вовлеченности — один не абсолютно согласен с решением, другой не отождествляет себя с ним, а третьему вообще все равно. Не существует единственно правильного метода, обязательно есть что-то для чего-то.

Врач Джоанна Хайдтман психолог и социолог, консультант и коуч, читает лекции в SWPS и Институте ICAN. Она публикуется в блогосфере начальников Польши Harvard Business Review. Соруководит консалтинговой компанией "Бизнес-доктор.

Межкультурная коммуникация. Часть 2. Стереотипы и предрассудки.

Часть 2. Культурные различия на работе — как они проявляются?

, , , ,