Молодые и пожилые в одном офисе — как ужиться вместе?

Поколения X, Y и Z в одном офисе — сегодня это происходит очень часто. Мы работаем в очень разных командах, особенно с различными возрастными группами. Как общаться в такой группе и создать реальную команду, мы задаемся вопросом у бизнес-тренера врача Джоанн Хайдтман.

Старшее и молодое поколения не всегда ладят между собой — нас разделяет сумма нашего опыта, они могут разграничивать взгляды и навыки. Как вы думаете, как мы справляемся с поколенческим многообразием в компаниях и командах?

В этой связи появляется много сложностей. И дело абсолютно не в обычном конфликте поколений, а быстрее в том, что реальность в Польше поменялась, как в калейдоскопе, и мы воспитывались в абсолютно разных реалиях. К примеру, поколение, называемое "поколением X" (родившееся между 1965 и 1975 годами), еще помнит "аналоговый мир", падение коммунизма в странах Европы и начало свободного рынка в Польше. Новое поколение — Y (рожденные в 80-х и. i 90.) выросли в другой реальности: цифровые технологии, соцсети, открытые границы и мобильность. Следующие подрастающие поколения, именуемые "поколением Z", еще более развиты и технологически вовлечены, проводят намного больше времени в виртуальном мире и пока что кажутся несколько потерянными в настоящем. Когда я наблюдаю за компаниями и командами, состоящими из представителей различных поколений, я вижу проблемы, с которыми сослуживцам, менеджерам и членам команд сложнее всего справиться.

Что это за вызовы?

В первую очередь, это касается метода работы, степени открытости, отношения к власти и структуре, и, разумеется, компетентности в передовых технологиях. К примеру, работники поколения X больше привязаны к формальным структурам и формальному авторитету. Между тем, сетевое взаимодействие, доступность знаний, возможность себе сделать имя, к примеру, благодаря новаторской идее продвижения себя в Интернете, а не благодаря занимаемой должности, стали причиной тому, что у молодых сотрудников не останется отпечатка уважения к иерархии. Молодые люди предрасположены признавать экспертов-начальников, уважая их статус, но исключительно тогда, когда он подкреплен знаниями, действиями, достижениями. Люди в возрасте, с другой стороны, намного обычны к рабочему месту, оно собой представляет стол, комнату, здание, а еще к часам, которые определяют ритм работы и помогают отделить личную жизнь от профессиональной. Молодые люди предпочитают, чтобы работа соответствовала их жизненному образу, и часто предпочитают дистанционную работу, гибкий график, системы, основанные на задачах, адаптируя рабочее место и время к собственным потребностям.

Что еще должен учитывать начальник управление неоднородной командой?

К примеру, тот момент, что поколения также отличаются в собственном подходе к значению работы и причинам, по которым следует выполнять конкретные задачи. Мотивационный оратор Саймон Синек в собственной книге "Начни с почему" выделил, как важно для команды или компании, чтобы люди делали что-то не только благодаря тому, что им поручили и уплатили за это, но и благодаря тому, что они знают причину, почему они должны это делать, и согласны с данной причиной. Синек выделяет, что истинные лидеры вдохновляют, говоря не о том, "что", а о том, "почему" что-то должно быть сделано. И к этому особенно восприимчивы молодые поколения. Боб Мориц, президент PricewaterhouseCoopers в Америке, сказал: "Когда я поднимался по служебной иерархии, я знал, что делаю, но не спрашивал себя "для чего". Я не особенно задумывался о роли моей компании в обществе". Для людей помоложе это немаловажно. Они выбирают рабочее место, принимая к сведению модель ценностей, представленную компанией, и проверяют соответствие ценностей, провозглашенных организацией, настоящему поведению и стратегии действий.

Мы также, возможно, различаемся по уровню владения новейших технологий..

Правда, смена поколений также сопровождается компетенциями в передовых технологиях — как связанных с коммуникацией или виртуальным миром, так и относящиеся к специальным областям, где применяются последние научные открытия. Тут часто случается, что самый молодой работник в команде будет самым компетентным. Технологичные гении или, как минимум, талантливые молодые сотрудники очень ценны для компании. Благодаря этому сегодня мы отходим от убеждения, что "старший знает лучше", и создаём пространство для тех, кто, не обращая внимания на свой молодой возраст, может добавить такие знания в команды.

Так есть ли у пожилых сотрудников что-нибудь есть чего бояться, или они бывают наставниками для младших?

Да, они бывают и часто бывают, но интересно также и обратное направление обучения. Маргарет Мид, американский культурный антрополог, еще в 1960-х гг. сформулировал ловкое описание отношений между поколениями, которые меняются со временем. Обычное направление "младшие меняют старших" больше не понятно, сегодняшний мир даже меняет его на противоположное. Мы живём в так именуемой префигуративной культуре, в которой собственно родители учатся у детей (прежде всего строго технические знания), и старшие учатся у младших, в основном благодаря тому, что быстро меняющийся мир становится новым и неясным для прошлых поколений.

Что может быть трудным в межпоколенческом сотрудничестве для молодых, а что для старых? Я разговаривал с женщиной 30 лет, которой было тяжело "общаться" с кем-либо возраста ее матери. Пожилому человеку может быть тяжело "общаться" с молодым.

Люди в возрасте начинают признавать, что к людям молодого возраста относятся как к партнерам, но не для того, чтобы "подружиться" и уменьшить дистанцию, а для того, чтобы вовлечь их открытость, знания и свежий взгляд в совместные действия. Формальные проявления власти также потеряют собственное обозначение в данной "битве поколений", поскольку они не запугивают более молодых сотрудников, а создают ненужные дополнительные барьеры, в том числе и в плане общения — к примеру. когда начальник доступен лишь горстке сотрудников, разделенных цепочкой помощников и занимающих индивидуальное место на индивидуальном этаже здания компании. Сегодня все очень популярной становится ситуация, когда начальник сидит с собственными сотрудниками в свободное пространство, и все — независимо от возраста и положения — обращаются друг к другу на "ты". Случается и так, что руководитель компании максимально доступен для собственных подчиненных в вопросах содержания, без надобности проходить всю иерархическую лестницу подчинения.

Какую еще ценность можно извлечь из многообразия поколений? Для любого из нас, для команды?

Предположим, что стимулирующий мир, который никогда не был таким стимулирующим, не даёт нам возможность, старшим, стать самодовольными. Будучи активными в работе, мы должны успевать, мы учимся (или умираем), мы привыкаем регулярно раздвигать границы мысли и действия. Эта тенденция в конечном счете побеждает и дает возможность всем поколениям сотрудников сблизится.

Как найти общий язык, не обращая внимания на разницу в возрасте?

Если вы моложе:

  • Ищите наставников — многих опасностей и сложностей получиться избежать, если прислушаться к рекомендациям и опыту тех, кто через них прошёл.
  • Признайте, что не всегда возможно действовать неожиданно и в соответствии с тем, что вам более всего нравится и приносит удовольствие — работать вместе в разной команде
  • сотрудничество в неоднородной команде требует компромисса и признания единых правил.

  • Признайте собственные сильные стороны и таланты — они внесут депозит в совместную работу, и позвольте им быть признанными.
  • Не забывайте, что успех будет зависеть не только от таланта и потенциала, но и от усилий и настойчивости. Даже потрясающие успехи молодых предпринимателей не происходят без целеустремленности, настойчивости и труда.
  • Если вы старше:

    • Привлекайте людей помоложе — они хотят этого и ценят, когда вы уделяете им внимание.
    • Говорите "почему", а не только "что" — людям молодого возраста тяжело согласиться с тем, что их просят что-то сделать, они хотят видеть смысл и причину собственной работы.
    • Относитесь с пониманием к тому, что молодые люди могут добавить в команду — иногда полезно бросить вызов устоявшимся методам ведения дел.
    • Ставьте авторитет при помощи аутентичности и очередности — ничто так не убеждает младший штат сотрудников, как индивидуальный пример, увлеченность, очередность между словами и делами.
    • Надо ли перевозить к себе пожилых родителей

      Пожилые родители / Как с ними общаться? / Секреты манипуляций

      , , , , ,